法(改正)情報 組織

ハラスメントと人事

改正された法律

 昨年(令和元年)6月5日に通常国会にて成立・公布となった「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」を受け、「労働施策総合推進法」、「男女雇用機会均等法」及び「育児・介護休業法」について、職場のハラスメントに関する部分が改正されました。

 大企業では、本年(令和2年)6月1日施行、中小企業では、約2年後の令和4年4月1日施行(それまでは努力義務)となります。個人的には企業規模は関係なく施行されるべきと考えますが…

 尚、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」では、『一般事業主行動計画の策定義務』の対象を常時101名以上雇用する事業主へ拡大される他、女性の職業生活における活躍に関する情報公表の強化などの改正が行われますでの要チェックです。

改正法概要(パワーハラスメントに関するもの)

 労働施策総合推進法では、パワーハラスメントについて次のように定義し、適切に対応する体制の整備および雇用管理上必要な措置を講ずる義務を課しています。

(雇用管理上の措置等)事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

労働施策総合推進法 第30条の2第1項

 指針案が提出された際に、まとめたものがございますので、詳細はこちらをご参考いただき、今回は割愛し、少し暗い話題です。

パワーハラスメントの代表的な類型

  • 身体的な攻撃(暴行や傷害)
  • 精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱ぶじょく・ひどい暴言)
  • 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
  • 過少な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
  • 過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)
  • 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

LGBTハラスメント、SOGIハラスメント、アウティングも該当

  SOGIとは、Sexual Orientation & Gender Identityの頭文字を取ったアクロニム(頭字
 語)で、「性的指向と性自認」などと訳されます。今般、パワーハラスメントの代表的な
 類型の中で明記されています。

 人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことも含む

厚労省 職場におけるハラスメント関係指針

  また、機敏な個人情報を本人の了解を得ることなく、暴露すること(アウティング)も
 パワーハラスメントに該当します。

 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機敏な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること

厚労省 職場におけるハラスメント関係指針

パワーハラスメントと人事

組織開発とパワーハラスメント

 人事が担う、「組織開発」が、近年再注目されています。その手法として、「コーチング」「ファシリテーション」など様々な手法が存在しますが、いずれも「人を変える(自発的に変わるではないことに注意)」に重きを置いてきた(と思われる)風潮があります。
 過去、日本の企業では、組織開発の下に「企業戦士」を生み出すべく行われた研修(主に「感受性訓練」)において、講師からの暴力やいじめ的行為などの倫理観の欠如した行為がとても多く行われてきた暗い過去があります。企業内で人事に携わってきた者として、そこは認めざるを得ない事実。

 いつの時代の話だよ!と思われる方も多いかと思いますが、社員研修直後に自殺した社員が労災認定された事件などは、極最近のことです。
 また、「従業員エンゲージメント」の意味を履き違え?により、ハラスメントに繋がっているといった話も耳にしますし、退職時の脅迫ともとれる言動など、実際にトラブル対応に携わったこともあります。

ゼリア新薬工業株式会社 新入社員自殺事件(2017年提訴)

 ゼリア新薬工業株式会社に入社した男性が、入社研修中に受けたパワーハラスメント・いじめ(労災認定の際に労働基準監督署が指摘)により精神障害を発症し自殺となった。

 研修実施会社 ビジネスグランドワークス(代表;宮﨑雅吉)

 尚、詳細は、こちらをご参考ください。

事業主の対応・対策

 今回の法改正で義務付けられた事業主の対応ですが、先に挙げた根拠条文によれば、「相談に応じ、適切に対応するための体制整備」および「雇用管理上必要な措置」を講じることを「義務化(〜しなければならない)」しています。
 また、厚生労働省の資料によれば、具体的に次のような例を掲げています。

相談・苦情に応じ適切に対応するための体制の整備

 1)相談・苦情への対応のための窓口(相談窓口)をあらかじめ定め、労働者へ周知

 2)相談窓口の担当者が、相談・苦情に対し、その内容や状況に応じて適切に対応できる
  ようにする。

職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

 1)事実関係を迅速かつ正確に確認

 2)1)により、職場におけるパワーハラスメントが発生した事実が確認できた場合にお
  いては、速やかに被害を受けた労働者に対する配慮のための措置を適正に行う

 3)行為者に対する措置を適正に行う

 4)再発防止に向けた措置を講じる(事実が確認できなかった場合も含む

雇用管理上必要な措置

事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

 1)職場におけるパワーハラスメントの内容及び職場におけるパワーハラスメントを行っ
  てはならない旨の方針を明確化
し、管理監督者を含む労働者へ周知・啓発する。

 2)職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者については、厳正に対処する
  旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規
  定
し、管理監督者を含む労働者へ周知・啓発する。

プライバシーに関する対策

 相談への対応およびパワーハラスメントに係る事後の対応にあたり、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を労働者に対して周知すること。

 1)プライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓口の
  担当者が相談を受けた際には、当該マニュアルに基づき対応する。

 2)プライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行うこと。

 3)相談窓口においては、プライバシーを保護するために必要な措置を講じていること
  を、社内報・パンフレット・社内ホームページ等、広報又は啓発のための資料等に掲載
  し、配布等すること。

不利益な取り扱いの禁止

 事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

労働施策総合推進法 第30条の2第2項

 職場におけるパワーハラスメントに関し、
  相談をしたこと若しくは事実関係の確認等の事業主の雇用管理上講ずべき措置に協力
  したこと。
  都道府県労働局に対して相談、 紛争解決の援助の求め若しくは調停の申請を行ったこ
  と又は調停の出頭の求めに応じたこと。
 を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発する
 こと。

 1)就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、パワーハラスメン
  トの相談等を理由として、労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労
  働者に周知・ 啓発をすること。

 2)社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に、パワー
  ハラスメントの相談等を理由として、 労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を
  記載し、労働者に配布等すること。

その他、事業主に求められる対応(努力義務)

 今般の法改法が「パワハラ防止法」などと呼ばれる理由たるものは、今般の法改正により法律上の明確な定義付が行われたことによると思われます。パワーハラスメントが定義化されたことで、社員様への説明も行いやすくなり、行為者への処分もより詳細に明確化できます。
 大切なのは、ハラスメントを起こさない体制整備であり、必要となる条文を何点か記します。

 事業主は、当該問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる第1項の措置に協力するように努めなければならない。

労働施策総合推進法 第30条の3第2項

 事業主(その者が法人である場合にあっては、その役員)は、自らも、当該問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならないこととした。

労働施策総合推進法 第30条の3第3項

 労働者は、当該問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる措置(第30条2第1項)に協力するように努めなければならない。

労働施策総合推進法 第30条の3第4項

過去の対応事例(参考)

 長々と、難文ばかり並べましたが、過去に取り組ませていただいた対応策を何点か挙げます。

相談窓口を外部へ委託

 中堅企業・小規模事業者様でなくとも、相談窓口を設置しても形骸化してしまったり、「相談」では無く「通報」窓口化してしまっていることが多いと感じます。
 重要なのは、ハラスメントが「起きない」体制整備ですので、窓口は顧問弁護士などの外部協力先へ委託するのも効果的な運用です。

定例会議などで共有する

 パワーハラスメントが定義化されたものの、日常行われる「指導」との線引きがとても困難です。マネージャクラスの定例会議などで、各自のマネジメントスキル向上の意味合いも含め、ハラスメントと思われるような対応があれば指摘・議論していくことも効果的な運用となります。
 ハラスメントは、日常に潜んでいるとも言われ、パワーハラスメント以外のハラスメントなども自発的に議論されるというとてもも望ましい会議に成長しています。

人事ポリシーを策定する

 コンサルティングでお付き合いさせていただいているクライアント様に必ずご提案させていただいていることです。「人事ポリシー」とは、簡単に表現しますと各事業主様の「人」に関する考え方や取り組み方です。
 暗いイメージのあるハラスメントに関する周知活動を行うことより、人事ポリシーを社内に周知・浸透されていくことで、社内でのあらゆるルールや仕組みなどの判断基準となり整合性が図られます。

評価制度に組み込む

 評価制度にハラスメントに関する項目を入れる、またはフィードバックを行う形で評価制度に取り入れることも効果的な運用です。

 以上、まとまりの無い文章をお読みいただきありがとうございました。ハラスメントは無くなりませんが、早めに体制を整備して長期的に取り組んでいくことが近道でしょう。

トップへ戻る
タイトルとURLをコピーしました